Afgelopen week was ik op een business retraite. Er was één sleutelwoord, die tot het irritante aan toe steeds terug kwam: KIEZEN. Op welke klanten focus je je communicatie? Nou gemeenten, welzijnsinstellingen, watersch… Nee kiezen Jennifer. Ok ehh, gemeenten. Welke personen binnen die gemeenten moet je hebben: gemeentesecretaris, afdelingshoofden, hr-manag.. Nee kiezen Jennifer! Ok eehh, de directeur. Welke problemen hebben zij? Nou, medewerkers die raken burn-out, zelfsturende teams werken niet, maatschappelijke doelen worden niet gehaald, er is een begrotingstekort en.. Nee Jennifer… . Juist ja, kiezen dus.

Hoe goed kunnen jouw medewerkers kiezen? 

Voor jouw organisatie niet minder belangrijk dan voor mij. Want hoe vaak wordt er niet op basis van een coalitieplan een mooi collegeprogramma met uitvoeringsactiviteiten opgesteld? Ja zo’n mooi uitdagend programma, voor het aantal medewerkers best een opgave. Maar jullie zijn ambitieus en in theorie is het allemaal haalbaar. En BAM! daar komt een maatschappelijke crisis, een burgerinitiatief of een rijksverplichting zomaar doorheen gewalst. En dan doen jullie natuurlijk gewoon én én. Want ja, jullie willen niemand teleurstellen. Alles is belangrijk. Jullie hebben hart voor de zaak en hart voor de samenleving. En het mooie is, met de zelfsturende teams zijn de gemeentelijke professionals hartstikke wendbaar, dus kunnen ze mooi inspelen op de actuele ontwikkelingen.

In de praktijk werkt het helaas niet zo. Sterker nog, als gemeentelijke professionals niet durven te kiezen, is het tegenovergestelde zichtbaar.

• Zelfsturende teams verliezen tijd door de discussies over wat nu eerst moet en wie wat doet. Of niemand uit het team neemt het initiatief om de taken bespreekbaar te maken en iedereen doet z’n stinkende best, maar holt achter de realiteit aan. Slagvaardigheid ver te zoeken.

• Of medewerkers voelen zich betrokken bij het werk en werken hard. Ze zien dat ze niet alles gedaan krijgen en gaan nóg harder werken. Ze werken thuis door. Met tijd- en plaatsonafhankelijk werken is de scheiding tussen werk en privé vervaagd. Ideaal voor mensen die hun tijd goed kunnen managen en grenzen stellen. Maar sommige medewerkers moeten nog leren omgaan met deze vrijheid, wat voorlopig resulteert in een verloren balans tussen werk en privé, ze krijgen steeds minder energie, ze zijn thuis minder gezellig zijn en/of ze zijn nu alwéér verkouden.

• Anderen balen dat ‘de organisatie’ (die ze natuurlijk verondersteld worden zelf te zijn) geen richting geeft. Ze weten niet of hun werk nou wel echt zin heeft. Aan welke organisatiedoelstellingen draagt het bij? Het gevoel dat langs elkaar heen wordt gewerkt. Iedereen zijn eigen ‘eilandje’ beheert. En toevallig via een bewonersavond erachter komen dat een andere collega met hetzelfde thema bezig is en ongeveer het tegenovergestelde communiceert.

Ok, hoe kunnen we dit voorkomen?  Je wilt medewerkers:

1. Die floreren bij de vrijheid.
2. Die zich uitgenodigd voelen initiatief te nemen.
3. Die een stevige gesprekspartner zijn voor het bestuur en helder een belangenafweging kunnen voorleggen.
4. Die het speelveld overzien en uit zichzelf de verbinding zoeken met de juisten stakeholders (intern en extern).

En

5. Die keuzes durven te maken.

Met ons transformatieprogramma voor high potentials bij gemeenten op basis van de KRACHTmethodiek groeien medewerkers in hun persoonlijk leiderschap, innovatieve kracht en zelforganiserend vermogen. Uiteindelijk met als doel dat al hun potentieel wordt benut ten behoeve van de organisatiedoelstellingen (en daarmee dus de samenleving).

Wil je weten waar jouw medewerkers staan en waar de kansen liggen voor verbetering? Geheel vrijblijvend maak ik binnen één dag krachtanalyse binnen jouw organisatie. Klik hier om deze analyse aan te vragen. Het is tijd om te kiezen voor zelforganisatie die wél werkt.